Fórmulas de contratación en la economía gig

 

El auge del trabajo alternativo en Estados Unidos coincide con un fenómeno creciente en Europa y el resto del mundo: el modelo de empleo a tiempo completo está dando paso a nuevas formas de trabajo temporales, no convencionales o contingentes. ¿Cómo pueden aclararse las empresas en un contexto que evoluciona tan rápido? El autor propone una nueva taxonomía de fórmulas de contratación basada en quién mantiene el control directivo, la naturaleza de la relación contractual y la intervención o no de terceros. Este modelo puede servir a los directivos para gestionar mejor las relaciones laborales en el nuevo contexto económico.

Herramientas y marcos:

- La tabla "Un buen trabajo no tiene precio" expone las diferentes fórmulas por las que pueden regirse los acuerdos entre dos empresas o entre una empresa y un trabajador para desempeñar una función a cambio de una remuneración.
- La figura "Clasificación del trabajo remunerado" muestra las distintas formas de contratación de la empresa en función de si se trata de una relación laboral o mercantil, si existe o no control directivo y si intervienen terceras partes.

Ejemplos citados:

Uber, IBM, Estados Unidos, Europa, G7, OCDE, una empresa de mensajería, el sector agrícola y el sector del transporte.

Investigación original:

El artículo se basa en la investigación del autor sobre los cambios en las relaciones laborales y las implicaciones que tendrán para trabajadores y empresas, incluyendo un estudio sobre el alcance de los contratos alternativos y los sectores en los que son más habituales basado en una muestra probabilística de empresas estadounidenses.

Si desea leer el artículo completo:

SOBRE EL AUTOR

Peter Cappelli es profesor de la cátedra George W. Taylor de Dirección de Empresas y director del Center for Human Resources de la Wharton School, así como investigador asociado de la Oficina Nacional de Investigación Económica en Cambridge (Massachusetts).

Compartir articulo

Submit to FacebookSubmit to Google BookmarksSubmit to TwitterSubmit to LinkedIn

Comentarios