El costo de la rotación de personal

 

Uno de los temas más complicados de cuantificar para las áreas de Recursos Humanos en las empresas es, sin duda, el costo que implica reemplazar a un colaborador que ha sido desvinculado o que renunció voluntariamente.

Los argumentos que se han utilizado, han tenido relación con criterios de índole subjetiva más que objetiva.  Ésta, quizás, es la crítica que más se escucha hacia muchos departamentos de Recursos Humanos en las empresas: la incapacidad para demostrar el impacto que tiene la rotación de personal en términos económicos.

Si bien es cierto, algunas empresas han buscado desarrollar algún tipo de modelo que cuantifique lo que representa la deserción de un colaborador, los mismos no terminan de ser sólidos para los CFO´s y especialmente CEO’s de las empresas.

Situación actual

El mercado laboral ecuatoriano presenta un momento de contracción y escasez de demanda de empleo.  Las empresas están ajustando sus estructuras buscando ser más eficientes con menos personal.  Sin embargo, la competencia por el talento no se detiene, incluso en circunstancias como las actuales ya que todas las compañías siempre buscan tener a los mejores y hacen muchos esfuerzos por no perderlos.

Los mecanismos para retener a los mejores colaboradores se vuelven cada vez más creativos y los líderes de Recursos Humanos invierten tiempo y recursos para reducir su rotación de personal en puestos clave.  Sólo las áreas de reclutamiento en las organizaciones conocen lo complejo que puede ser encontrar el reemplazo de un colaborador considerado de alto potencial.

El empowerment de las personas

La facilidad que tienen en la actualidad los trabajadores para identificar oportunidades de empleo es muy distinta al pasado. Portales como glassdoor.com ofrecen información ilimitada de las empresas y sus requerimientos actuales. Redes sociales como LinkedIn son una vitrina enorme que puede en cualquier momento abrir una puerta hacia una nueva oportunidad laboral.  Las empresas no pueden detener esto pero sí estar constantemente monitoreando el nivel de satisfacción de sus colaboradores y la evolución que van teniendo en su carrera, para identificar posibles situaciones de riesgo.

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SOBRE EL AUTOR

Roberto Estrada  es Máster en Dirección de Empresas por el IDE Business School e Ingeniero Comercial por la Universidad Católica de Santiago de Guayaquil. Es socio de Consultoría y responsable a nivel nacional del área de Human Capital Advisory Services; DELLOITTE & TOUCHE.

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